Hoe een passieve kandidaat te motiveren om van baan te veranderen

HR software

De IT-sfeer bevindt zich op het hoogtepunt van zijn ontwikkeling en wint elke dag aan kracht. Steeds meer startups openen zich, grote holdings ontwikkelen nieuwe richtingen en vechten voor het beste personeel op de markt.

Als een kandidaat een cv op een werksite heeft geplaatst en zijn ervaring is echt gaaf, dan kan hij per dag ongeveer 50 e-mails en meer dan 70 reacties op de site ontvangen (persoonlijk gecontroleerd!). Het aantal vacatures groeit elke dag en standaard zoekbronnen raken achterhaald. Wervingsmanagers werken met een koude basis, degenen die niet op zoek zijn naar werk zijn passieve kandidaten.

Bedrijven doen hun best om medewerkers te lokken, een eigen uniek verkoopvoorstel te vormen met betrekking tot het bedrijf als geheel, een specifieke afdeling en individueel voor elke medewerker. Schakel een interne wervingsafdeling of een wervingsbureau in.

Als een specialist zijn contacten op het netwerk “verlicht” of zijn positie aanduidt, dan is het voor een recruiter als een rode lap voor een stier. In feite volgen medewerkers van midden- en hoger niveau de situatie sindsdien voortdurend er verschijnen constant nieuwe projecten, technologieën veranderen, de markt ontwikkelt zich enorm snel en iedereen wil mee met de trend. De reden om voor altijd van werkplek te veranderen, is een salarisverhoging met X keer, de redenen zijn de technologische stapel van het project, als je in deze golf terechtkomt, is een toename van het inkomen onvermijdelijk, omdat uw competenties nemen toe.

Iedereen wil weten wat er gebeurt! En vaak zien we dat de kandidaat zijn cv heeft bijgewerkt “Kijk maar eens wat er op de markt is. Ik zoek geen baan” – wat HR’s zeker 4 keer per dag horen. Velen gaan naar sollicitatiegesprekken, blijven als het ware fit, puur sportinteresse en meer niet. Overigens kennen sommige werkzoekenden hun waarde in de markt niet eens, dus dergelijke “bezoeken aan andere bedrijven” vormen hun begrip.

Dit heeft op geen enkele manier invloed op de verandering van functie van de sollicitant

De standaardset “goodies” van het bedrijf is thee, koffie, koekjes, een horizontale balk op kantoor en ander klatergoud. Dit zal een toonaangevende specialist of ontwikkelaar op middenniveau niet lokken. Al zal het inkomensniveau boven de markt ook geen reden zijn om bij je huidige werkgever te stappen. Als je de statistieken gelooft, is het het salaris dat voorop staat bij het kiezen van een baan. Maar! Het komt zelden voor dat een programmeur een aanbod accepteert waarin niets anders is dan geld.

Waar een passieve kandidaat echt in geïnteresseerd kan zijn

Allereerst is dit een benadering die rekening houdt met menselijke behoeften, niet met arbeid, met een individuele benadering voor iedereen. Een kandidaat komt aan het werk om zijn persoonlijke interesses te bevredigen, terwijl het bedrijf zijn eigen doelen en doelstellingen heeft en het belangrijk is dat deze worden bereikt. Het creëren van een gezonde werkomgeving, waar er een balans is tussen werk en privé, waar een bedrijfscultuur wordt gevormd, is een van de factoren bij het veranderen van baan. 

Voor IT-specialisten is het belangrijk om rekening te houden met hun professionele groei binnen het bedrijf, het is noodzakelijk om zo transparant mogelijk de waarde aan te tonen van het feit dat een werknemer in staat zal zijn zijn vaardigheden te ontwikkelen met alle resulterende bonussen in de vorm van inkomen, sociale status, functie, enz. Laat zien hoe een medewerker zijn competenties kan verdiepen en uitbreiden, hoe hij persoonlijk de ontwikkeling van een project of product als geheel kan beïnvloeden. Het is belangrijk dat mensen zich bewust zijn van hun betekenis, waarde en feedback krijgen op hun werk.

Een van de clichés in functiebeschrijvingen is vaak de zinsnede “we hebben geen bureaucratie”, maar in feite is dit niet altijd het geval, maak dit concept bekend aan sollicitanten, geef echte voorbeelden van de processen die plaatsvinden in de organisatie.

Alle basisbehoeften van het huishouden moeten ook worden gesloten, we houden het referentiepunt aan de piramide van Maslow, vergeet niet dat hoewel koffie en koekjes niet het belangrijkste moment zijn om bij het bedrijf te komen, alle mensen comfortabele werkomstandigheden nodig hebben (apparaten, meubels, enz.).

Geef de persoon wat hij wil en hij zal ermee instemmen zijn baan te veranderen.

Bestudeer goed zijn profiel en het bedrijf waar hij werkt voordat u een baan aanbiedt aan een passieve werkzoekende. Zal uw voorstel zijn huidige voorstel kunnen onderbreken? Wat is er zo speciaal aan jou dat hij nu niet heeft? Bij welke bedrijven vind je jouw ideale medewerker?

Bouw je unieke voorstel voor de aanvrager, raak meteen het doel, gooi geen kralen. Laat het verschil zien tussen oud en nieuw werk.

Checklist voor het maken van een aantrekkelijk aanbod voor een werkzoekende

Gebruik marketingmethoden bij het formuleren van een aanbod voor een potentiële werknemer. Ik wil nogmaals benadrukken dat het belangrijk is om te focussen op de menselijke en technologische factor in het werk.

Concurrentieanalyse

  • Welke andere bedrijven hebben interessante en aantrekkelijke werknemers?
  • Waarom werken werknemers voor dit specifieke bedrijf?

U kunt niet alleen gebruik maken van open data, maar ook voormalige en huidige bedrijfsspecialisten vinden en direct met hen communiceren. Het is belangrijk om duidelijk te maken wat de voor- en nadelen van het bedrijf zijn om hen te dwingen van baan te veranderen.

Analyse van uw eigen bedrijf, project (product), team

  • Evalueer uw bedrijf op de aanwezigheid van bedrijfscultuur, wat is er bijzonder aan, hoe verschilt het van de rest?
  • Wat is het meest innovatieve, technologisch complexe en maatschappelijk gunstige in een product (project)?
  • Hoe onderscheiden uw team en mensen zich van anderen?

Praat met uw medewerkers, klanten en partners, laat ze u vertellen waarom, werk voor en met u. Analyseer de redenen voor het verlaten van huidige werknemers.

Vergelijk jezelf met andere concurrenten.

  • Wat hebben u en uw concurrenten gemeen?
  • Waar ben je beter in en wat mis je aan succes?

Verpak en visualiseer uw voorstel

Heel vaak (dit betreft voornamelijk startups) beginnen ze een team samen te stellen zonder enige voorbereiding. We hebben een stubsite gemaakt en dat is alles (bedankt daarvoor van tijd tot tijd). Vereenvoudig je leven, maak in ieder geval een elementaire landingspagina, zodat er naast de beschrijving van het bedrijf, het project en de vacatures zelf een visual in de vorm van foto’s en video’s is. Videovacatures bij oprichters, bedrijfsrondleidingen, interviews met medewerkers, allerlei links naar de media en andere digitale activiteiten gaan goed.

talent management

https://www.globalrecruitment.info/